Auch bei nur vier schwerbehinderten Beschäftigten bleiben Sie im Amt!
Nach § 177 Abs. 1 Satz 1 SGB wird eine Schwerbehindertenvertretung in Betrieben mit wenigstens fünf – nicht nur vorübergehend beschäftigten – schwerbehinderten Menschen für eine Amtszeit von 4 Jahren gewählt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Sinkt während der laufenden Amtszeit die Zahl unter 5 ändert das nichts. Ihre Amtszeit läuft weiter (Beschluss vom 19.10.2022, Az. 7 ABR 27/21).
Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Entscheidung damit, dass es keine ausdrückliche gesetzliche Regelung gibt, die für diesen Fall ein vorzeitiges Ende vorsieht.
Wichtig
Ihre Amtszeit als Schwerbehindertenvertretung beträgt damit grundsätzlich vier Jahre. Sie beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses, jedoch nicht vor Ablauf der Amtszeit der bisherigen Schwerbehindertenvertretung (§ 177 Abs. 7 Satz 1 und 2 SGB IX).
Ihr Amt erlischt vorzeitig, wenn Sie
- es niederlegen oder
- aus dem Arbeits- / Dienstverhältnis ausscheiden (z.B. Kündigung, Rente etc.)
oder
- wenn Sie die Wählbarkeit verlieren (§ 177 Abs. 7 Satz 3 SGB IX).
Befristet Beschäftigte darf Ihr Arbeitgeber nicht benachteiligen. Auch wenn es der Tarifvertrag so will
„Befristet Beschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden, als vergleichbare, unbefristet Beschäftigte. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.“
Was nach § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz eigentlich selbstverständlich sein sollte, ist es offensichtlich nicht. Das macht einen neuen Fall aus Würzburg so spannend, da schwerbehinderte Menschen häufig nur befristet eingestellt werden.
Der Fall:
Ein Arbeitgeber hatte einen Beschäftigten seit Anfang 2018 mehrfach befristet beschäftigt. Ende 2019 entfiel die Befristung.
Laut Tarifvertrag richtet sich die Gehaltsgruppe der Beschäftigten nach den Jahren der Betriebszugehörigkeit. Bei der Berechnung bleiben befristete Arbeitsverhältnisse außen vor. Dadurch wurde der Arbeitnehmer, als er schließlich einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhielt, schlechter eingruppiert.
Die Entscheidung:
Ein klarer Verstoß, so das Arbeitsgericht Würzburg in seinem jetzt veröffentlichten Urteil vom 20.9.2022, Az. 4 Ca 422/22. § 4 Abs. 2 TzBfG, also das Benachteiligungsverbot, ist zwingendes Recht. Weder durch einen Tarifvertrag noch durch eine Betriebsvereinbarung kann dies geändert werden.
Egal, ob Urlaubsdauer, Arbeitszeit, Freistellung von der Arbeitsleistung etc.: Eine Ungleichbehandlung allein auf Grund der Befristung ist Ihnen nicht erlaubt. Und das bedeutet auch: Die Höhe der Vergütung von befristet Beschäftigten darf nicht geringer sein, als bei unbefristet Beschäftigten. Das gilt auch für geldwerte Nebenleistungen.
Achtung
Ist eine Leistung an die Beschäftigungsdauer geknüpft, muss für den befristet Beschäftigten dieselbe Beschäftigungsdauer zugrunde gelegt werden, wie für den unbefristet Beschäftigten.
Ununterbrochenes Arbeitsverhältnis
Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss ein Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als 6 Monate bestehen, damit sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutzgesetz berufen kann. Das Arbeitsgericht Saarland hat nun mit Urteil vom 11.7.2022 (Az. 2 Ca 183/22) entschieden:
Ein solches ununterbrochenes Arbeitsverhältnis liegt auch vor, wenn das Arbeitsverhältnis aus mehreren Befristungen bestand, die sich jeweils nahtlos angeschlossen haben. Nur weil ein Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag um 24:00 Uhr endet und aufgrund eines neuen Arbeitsvertrages ab 0:00 Uhr des folgenden Tages fortgesetzt wird, gilt das Arbeitsverhältnis nicht als unterbrochen.
Das bedeutet für das Arbeitsverhältnis: Die Pause zwischen den Befristungen macht den Unterschied.
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