Inklusion bei freien Stellen: Unterstützen Sie Ihren Arbeitgeber, wenn es um die Einstellung schwerbehinderter Mitarbeiter geht
Sie als Schwerbehindertenvertretung haben es in der Hand, dass mehr Menschen mit Behinderung in Ihrem Betrieb einen Arbeitsplatz bekommen. Entscheidend ist vor allem Ihre Argumentation, mit der Sie Ihren Arbeitgeber oder Inklusionsbeauftragten davon überzeugen, dass dem Unternehmen kein Nachteil entsteht, wenn Schwerbehinderte eingestellt werden. Wie Sie dabei am besten vorgehen, lesen Sie in diesem Beitrag.
Beschäftigungspflicht schwerbehinderter Menschen
Nach § 154 des SGB IX sind Arbeitgeber (öffentliche oder private Arbeitgeber) mit jahresdurchschnittlich
- monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen dazu verpflichtet, auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätzeschwerbehinderte Menschen zu beschäftigen,
- monatlich weniger als 40 Arbeitsplätzen dazu verpflichtet, jahresdurchschnittlich je Monat einenschwerbehinderten Menschen zu beschäftigen,
- monatlich weniger als 60 Arbeitsplätzen dazu verpflichtet, jahresdurchschnittlich je Monat zweischwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.
- ab 60 Arbeitsplätzen gilt: Auf 5 Prozent der Arbeitsplätze müssen anteilig schwerbehinderte Menschen beschäftigt werden.
Beispiel: 60 Arbeitsplätze x 5 % = 3 Arbeitsplätze für Schwerbehinderte oder 70 Arbeitsplätze x 5 % = 3,5. Es ergibt sich eine Zahl von 4 schwerbehinderten Mitarbeiter, da bereits ab 60 bei Kommastellen aufgerundet wird).
Achtung: Schwerbehinderte Frauen sind besonders zu berücksichtigen.
4 Schritte: So können Sie die Einstellung schwerbehinderter Menschen fördern
Wenn in Ihrem Betrieb in naher Zukunft ein oder mehrere Arbeitsplätze frei werden, sollten Sie prüfen, ob dafür möglicherweise auch behinderte Menschen eingestellt werden können. Diese 4 Schritte helfen Ihnen zu einer Einschätzung:
- Damit Sie wissen, ob in Ihrem Betrieb demnächst Arbeitsplätze frei werden, an denen auch Menschen mit Behinderung eingesetzt werden können, sollten Sie das Gespräch mit Ihrer Personalabteilung suchen. Übrigens: Auch Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet zu prüfen, inwieweit es möglich ist, offene Stellen mit schwerbehinderten Mitarbeitern zu besetzen.
- Erkundigen Sie sich nach einer bereits festgelegten Inklusionsvereinbarung, die deutlich macht, in welchen Abteilungen schwerbehinderte Menschen eingestellt werden können bzw. sollten. Wenn es keine solche Vereinbarung gibt, haben Sie das Recht eine Inklusionsvereinbarung zu initiieren.
- Prüfen Sie, an welchen Arbeitsplätzen im Betrieb bereits schwerbehinderte Menschen arbeiten und an welchen Stellen Sie eventuell zum Einsatz kommen könnten. Das können Sie auch direkt Ihrem Arbeitgeber mitteilen, da er ja ohnehin dazu verpflichtet ist.
- Verschaffen Sie sich einen genauen Überblick, ob es neue Geschäftsbereiche oder -felder gibt, in denen schwerbehinderte Mitarbeiter ebenfalls einen Arbeitsplatz bekommen können.
4 Argumente, die Ihren Arbeitgeber überzeugen
Häufig bedarf es einer Menge Überzeugungskraft, um dem Arbeitgeber klar zu machen, dass die Einstellung schwerbehinderter Menschen keinen Nachteil bedeutet. Hier kommt es auf die Argumentation an:
- Deutliche Kostenersparnis. Ihr Betrieb spart die Ausgleichsabgabe, die gezahlt werden muss, wenn keine Schwerbehinderten laut § 160 SGB IX eingestellt werden. Und: Der Betrieb erhält Fördermittel und Zuschüsse von Integrationsamt oder Bundesagentur für Arbeit beispielsweise bei Einrichtung behindertengerechter Arbeitsplätze, bei Anschaffung technischer Hilfsmittel oder bei der Einstellung auf Probe (Gehaltsübernahme während der ersten drei Monate und Eingliederungszuschüsse).
- Hohe Leistungsbereitschaft und Loyalität. Schwerbehinderte sind am richtigen Arbeitsplatz genau so leistungsfähig wie Kollegen ohne Behinderung. Schwerbehinderte Kollegen sind meist hochmotiviert und sehr loyal dem Unternehmen gegenüber.
- Verbessertes Betriebsklima. Das Betriebsklima wird durch die Rücksichtnahme bzw. Hilfsbereitschaft der Nichtbehinderten auf die behinderten Kollegen verbessert.
- Positive Außenwirkung. Durch die hohe soziale Verantwortung erhält das Unternehmen eine sehr gute Außenwirkung, die sich auch positiv auf die Beziehung zu Kunden und Geschäftspartner auswirkt.
Am wichtigsten ist Ihr Engagement!
Lassen Sie sich nicht abschütteln. Weisen Sie in der Betriebs- oder Personalratssitzung auf die Inklusion schwerbehinderter Menschen hin. Bereiten Sie sich dafür ausgiebig vor, setzen Sie Ihre Vorschläge auf die Tagesordnung. Informieren Sie sich auch, welche Anforderungen an zu besetzende Arbeitsplätze gestellt werden und besprechen Sie mit dem Betriebsarzt, welche Einschränkungen es für einen schwerbehinderten Mitarbeiter gäbe. Je besser Sie informiert sind und Einwände entkräften können, desto intensiver können Sie die Inklusion voranbringen.
Näheres zum Thema Inklusion finden Sie hier.
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