Als Schwerbehindertenvertretung (SBV) spielen Sie eine zentrale Rolle, wenn es um den Schutz von schwerbehinderten Beschäftigten im Betrieb geht. Besonders heikel wird es, wenn eine Kündigung im Raum steht, denn schwerbehinderte Mitarbeiter genießen einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Ihr Eingreifen kann entscheidend sein, um die Rechte der Betroffenen zu wahren und ihnen die bestmögliche Unterstützung zu bieten. Dieser Artikel gibt Ihnen einen Überblick, wie Sie sich bei Kündigungen richtig verhalten und welche Schritte Sie als SBV beachten sollten.
1. Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Mitarbeiter
Schwerbehinderte Menschen haben gemäß § 168 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn zuvor das Integrationsamt zugestimmt hat. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Ihr erster Schritt sollte also sein, zu überprüfen, ob der Arbeitgeber bereits das Integrationsamt eingeschaltet hat.
2. Frühzeitige Information und Beteiligung
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie als Schwerbehindertenvertretung vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters zu informieren. Dies gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche (fristlose) Kündigungen. Es ist wichtig, dass Sie frühzeitig einbezogen werden und die Kündigungsgründe nachvollziehen können. Ihr Mitspracherecht ist gesetzlich verankert, und Ihre Stellungnahme sollte in jedem Fall berücksichtigt werden.
3. Prüfung der Kündigungsgründe
Sobald Sie über die geplante Kündigung informiert werden, sollten Sie die Gründe für die Kündigung sorgfältig prüfen. Häufige Kündigungsgründe können betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt sein. Überlegen Sie, ob der schwerbehinderte Mitarbeiter wirklich gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat oder ob alternative Maßnahmen in Betracht kommen, z. B. Versetzungen, Umschulungen oder andere Lösungen, um die Kündigung zu vermeiden.
4. Einschaltung des Integrationsamtes
Das Integrationsamt spielt eine zentrale Rolle im Kündigungsprozess. Es muss prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und ob Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung ergriffen werden können. Als Schwerbehindertenvertretung können und sollten Sie beim Integrationsamt Ihre Bedenken und Vorschläge einbringen. Ihre Stimme zählt in diesem Verfahren und wird ernsthaft berücksichtigt.
5. Beratung und Unterstützung des Mitarbeiters
Neben der Prüfung der rechtlichen Situation sollten Sie den betroffenen Mitarbeiter in dieser schwierigen Zeit aktiv unterstützen. Bieten Sie Hilfe bei der Suche nach rechtlichem Beistand an, beispielsweise durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder die Beratung durch die zuständige Gewerkschaft. Es ist auch ratsam, den Mitarbeiter über seine Rechte und Möglichkeiten, etwa einer Klage vor dem Arbeitsgericht, zu informieren. Je nach Einzelfall kann auch der Betriebsrat hinzugezogen werden.
6. Fristen beachten
Bei Kündigungen von schwerbehinderten Mitarbeitern müssen besondere Fristen beachtet werden. Nach Erhalt der Kündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Es ist wichtig, den betroffenen Mitarbeiter über diese Frist zu informieren, da ein Versäumnis der Frist dazu führen kann, dass die Kündigung trotz Fehlens der Zustimmung des Integrationsamtes rechtskräftig wird.
7. Präventive Maßnahmen und Gespräche
Um Kündigungen zu vermeiden, ist es oft sinnvoll, im Vorfeld präventive Gespräche zwischen dem Arbeitgeber, der Schwerbehindertenvertretung und dem betroffenen Mitarbeiter zu führen. Dabei können Lösungen gefunden werden, die eine Kündigung überflüssig machen, wie beispielsweise Anpassungen des Arbeitsplatzes, eine Veränderung der Arbeitszeiten oder eine innerbetriebliche Versetzung.